リベンジ退職が企業に与える影響｜違法性や対策を解説

リベンジ退職とは、会社に損害を与える意図で退職する行為です。

これによって、社内の士気低下や業務停滞、社外への信用低下に発展した事例は少なくありません。

そのため、企業は正しい対処を理解しておくことが大事です。

本記事では、リベンジ退職が企業に与える影響や違法性を事例とともに解説します。

リベンジ退職について正しい理解を深め、早い段階で適切な対応を検討していきましょう。

退職時に企業に対して損害や迷惑を与える「リベンジ退職」が近年問題となっています。

背景の一つとして、愛社精神を持ち企業に長く勤め続けることが前提ではなくなった点が挙げられます。

働き方が多様化し、転職が一般的な選択肢となり、退職のハードルが下がっている現状を踏まえる必要があります。

また、SNSの普及により、個人が自身の経験や意見を外部に発信することが日常的な行為となりました。

そのため、職場で感じた不満や問題点を告発する形のリベンジ退職は多くなっています。

こうした行為は、企業側にとっては業務や組織運営に影響を及ぼす可能性があります。

たとえ企業側に非がなくても、リベンジ退職による損害は発生し得るため、事前に理解を深めておきましょう。

リベンジ退職が発生すると、企業に対してさまざまな影響が発生します。

以下にリベンジ退職によって企業に発生した損害を事例とともに解説していきます。

給与明細を暴露し会社全体の士気が下がった

リベンジ退職の一例として、退職者が自身の給与明細をSNSや同僚などに公開するケースがあります。

通常、給与の詳細は社内でも共有されにくい情報です。

しかし、給与明細が公開されると社員間の不公平感が一気に表面化します。

結果として「なぜあの人と差があるのか」「昇進しても報われないのでは」といった不満が広がり、職場全体のモチベーションが低下します。

また、外部からも企業の管理体制に疑問を持たれ、採用活動や取引先との関係に悪影響が及ぶこともあるでしょう。

SNSに会社内の問題を告発されイメージダウンした

リベンジ退職では、退職者が会社への不満や内部事情をSNS上で告発するケースも見られます。

投稿内容が事実かどうかに関わらず「ブラック企業」「不正がある会社」といった印象が拡散されると、企業イメージは短期間で大きく損なわれます。

以下のように、企業のイメージダウンによる影響は多大です。

告発をされた場合は、事実確認を急ぎ、信頼の回復に努めることが重要になります。

引き継ぎ拒否や突発的な退職をされ業務が滞った

リベンジ退職では、業務の引き継ぎを拒否されたり突然退職されたりすることで、現場に混乱を残すケースもあります。

担当者しか把握していない業務内容や取引先対応が途絶えることで、日常業務が停止し、周囲の社員に大きな負担がかかります。

残された社員が本来の業務に集中できなくなり、生産性の低下やミスの増加を招くことも少なくありません。

特に専門性の高い業務や属人化していた業務ほど、代替が難しく、復旧までに長い時間とコストを要します。

会社の内部情報を流出させられ信用が落ちた

リベンジ退職で特に気を付けたいのが、社内資料や顧客情報、取引条件などの内部情報が外部に流出するケースです

情報が流出することで、取引先や顧客から「情報管理が甘い会社」という評価を受け、信頼関係が大きく損なわれます。

取引先との契約が終了したり、顧客が一気に離れてしまったりする可能性は十分考えられるでしょう。

また、内部情報が競合他社に渡ることで、事業上の不利や将来的な損失にもつながります。

社内のデータが削除され業務が滞った

退職前後に社内の業務データや顧客データが削除され、業務に支障が出た事例もあります。

実際に1000万円の賠償命令が下されたケースもあり、社内データ削除による損害は計り知れません。

特に、データが完全に復元できない場合には、取引先や顧客への説明が必要となり、信頼関係の悪化につながることもあります。

リベンジ退職が違法かどうかは、状況によって異なります。

つまり、リベンジ退職に、企業側は法的な手段で対抗できない可能性もあるということです。

どのような状況で違法性があるのか、それぞれ解説していきます。

給与明細を暴露された場合

給与明細が社外に公開されるケースでは、企業側に労務管理上の問題が存在する場合も少なくありません。

「求人情報と給与内容が異なる」「残業代が支払われていない」など企業の問題を指摘する文脈で公開されるケースが多いのが実情です。

このような場合、給与明細の公開は公共の利害に関する告発と評価されやすく、名誉毀損が成立しない可能性も出てきます。

一方で、違法性と無関係な私怨や報復目的で拡散した場合には、企業側から責任を問われる余地があります。

会社内の問題を告発された場合

会社内の問題を外部に告発された場合、その内容が事実かどうかが法的評価の出発点になります。

たとえば、告発内容が事実であり、企業内の不正や違法行為を明らかにするものであれば、名誉毀損は成立しにくいです。

具体的には、社内で行われていたパワハラやセクハラが告発され、それが事実だった場合です。

一方で、事実と異なる内容や誇張した情報を拡散した場合は、名誉毀損が成立する可能性があります。

その場合、企業は削除請求や損害賠償請求を検討することになります。

引き継ぎ拒否や突発的な退職をされた場合

退職そのものは労働者の自由であり、法定の手続きを守っていれば違法にはなりません。

つまり、繁忙期を狙った退職であっても、退職した事実だけを理由に企業が責任を追及することは困難です。

一方で、退職時の引き継ぎを一切行わず、業務に支障が生じた場合は問題となります。

「顧客対応が停止した」「進行中の案件が破綻した」など、会社に具体的な損害が発生していれば、損害賠償を検討できます。

ただし、労働者は完璧な引き継ぎまで義務付けられているわけではありません。

そのため、実際に損害が生じたことや、引き継ぎ拒否との因果関係を企業側が立証するのは難しいのが実情です。

このような理由から、引き継ぎ拒否や突発的な退職を理由に、訴訟まで発展するケースは多くありません。

会社の内部情報を流出させられた場合

会社の内部情報を流出させた場合は、他のリベンジ退職と比べて違法性が認められやすい行為です。

業務上知り得た情報には守秘義務が伴うことが多く、退職後であっても公開できるものではありません。

顧客情報や取引条件、社内資料などが流出し、企業の業務や信用に影響が生じた場合は、守秘義務違反や不法行為として損害賠償を検討できます。

特に「競合他社に渡った」「取引先からの信用が低下した」など、具体的な損害が確認できる場合は、企業側が法的対応を取りやすくなります。

ただし、すべての情報流出が直ちに損害賠償に結びつくわけではありません。

流出した情報の内容や重要性、実際に生じた損害との因果関係を企業側が立証する必要があり、ここが実務上のハードルになります。

社内のデータを削除された場合

リベンジ退職の中でも、社内データの削除は企業に与える影響が特に大きい行為です。

実際に、退職時に業務用パソコンのデータを意図的に消去し、会社の業務に支障を生じさせたとして、刑事事件に発展したケースも報じられています。

このような行為は、業務に実際の支障が出たかどうかに関わらず「業務を妨害するおそれ」が生じた時点で問題と判断される可能性があります。

つまり「引き継ぎの指示がなかった」「バックアップがあると思った」といった事情があっても、違法ということです。

また、刑事責任とは別に、データ削除によって企業に具体的な損害が発生した場合には、民事上の損害賠償責任が問われることもあります。

リベンジ退職は違法にならない場合もあるため、事前の対策が重要です。

以下に企業が行うべき対策をまとめました。

足りていない対策があれば確認しておきましょう。

管理職研修・パワハラ防止教育の強化

リベンジ退職の背景には、上司との関係悪化や不適切なマネジメントが影響しているケースがあります。

管理職が部下の不満やストレスの兆候に気付けないまま放置すると、不信感が蓄積し、退職後の報復行動につながるおそれがあります。

そのため、管理職向けの研修を通じて、適切なコミュニケーションや指導方法を理解させることが重要です。

あわせて、パワハラに該当する行為や判断基準を明確にし、職場全体で共通認識を持つことで、トラブルの芽を早期に摘み取れます。

このような教育体制を整え、従業員との関係性が改善されれば、リベンジ退職の発生リスクを抑えられるでしょう。

コンプライアンス体制の整備

社内のルールや行動基準が曖昧なままだと、不満や不信感が生まれやすくなります。

たとえば、違反行為への対応方針や相談窓口が明確でない場合、従業員は「声を上げても無駄だ」と感じてしまうでしょう。

そのため、就業規則や情報管理ルールを整備し、違反時の対応や相談の流れを分かりやすく示すことが重要です。

また、社内通報制度を機能させることで、問題が外部に出る前に社内で把握し、是正できる環境を作ることができます。

結果、従業員の不満を抑え、リベンジ退職を未然に防ぐための基盤となります。

評価制度・労働時間管理の透明性向上

「どのような基準で評価されているのか分からない」「長時間労働が黙認されている」といった状況は、従業員の不信感を強めます。

そのため、評価制度や勤怠管理のルールを明確にし、従業員が納得感を持って働きやすくなる環境を作りましょう。

適正な労働時間管理を行うことで、心身の負担を軽減し、感情的な対立や不満の蓄積を防ぐ効果も期待できます。

このように透明性を高める取り組みは、職場環境の改善につながり、リベンジ退職の抑止に役立ちます。

定期的な従業員満足度調査を実施

従業員の不満や不安は、表に出ないまま蓄積していることも少なくありません。

そこで定期的に従業員満足度調査を行うことで、職場環境や人間関係、業務負荷に対する不満を早期に把握できます。

匿名性を確保した調査であれば、本音が集まりやすく、問題点を客観的に整理することが可能です。

調査結果をもとに改善策を講じることで「会社が声を聞いてくれている」という安心感につながります。

結果として、不満の蓄積を防ぎ、リベンジ退職のリスクを下げることが期待できます。

従業員との信頼関係の再構築

リベンジ退職を防ぐためには、制度やルールの整備だけでなく、日常的な信頼関係の構築が欠かせません。

上司と部下の間で意見を伝えやすい環境が整っていないと、不満が内側で膨らみ、リベンジ退職に発展してしまいます。

定期的な面談や声掛けを通じて、業務上の悩みや不安を共有できる関係を作ることが重要です。

小さな不満の段階で対話ができれば、問題が深刻化する前に解消できる可能性が高まるでしょう。

どれだけ対策をしていても、リベンジ退職が発生してしまう可能性はあります。

しかし、事前に兆候さえつかめていれば、リベンジ退職をされたときに迅速な対応が可能です。

以下にリベンジ退職の兆候をまとめました。

急な有給取得や欠勤が増える

リベンジ退職を考えている場合、本人の中ではすでに「今の職場から離れる」という強い意思があります。

また、一般的な退職とは異なり、今の職場に対しての義理や恩などは一切ないため、自分の都合を優先する行動が増えやすくなります。

結果、出勤そのものを避ける行動として、有給取得や欠勤が増えやすいです。

特に事前相談がない場合や、業務調整なども一切行わない場合は、リベンジ退職を疑いましょう。

業務への関与度が突然低下する

リベンジ退職を検討している社員は、会社や業務に対する当事者意識が極度に薄れます。

そのため、業務を自分ごととして捉えなくなり、会議での発言や改善提案などの関与が減っていきます。

このように責任や関係性から距離を取る行動として、関与度の低下がみられる場合はリベンジ退職を警戒しましょう。

上司・同僚とのコミュニケーションが減る

リベンジ退職に向けた心理的な準備が進むと、職場の人間関係を断ち切ろうとするケースが多いです。

具体的には、雑談や相談を避け、必要最低限のやり取りだけで業務を済ませるようになります。

これは退職後の行動に対する衝突や摩擦を避けるために、あらかじめ人間関係の距離を広げている状態と考えられます。

リベンジ退職が発覚したときは、損害を最小限に抑えるために、探偵に依頼し迅速に情報を集めることが大事です。

以下にリベンジ退職に対して、探偵が行えることをまとめました。

会社の内部情報が流出していないか調査

リベンジ退職が発覚した場合、まず確認すべきは社内の内部情報が外部に流出していないかどうかです。

探偵は、インターネット上や関係先への聞き取りなどを通じて、情報漏えいの有無や拡散状況を調査します。

すでに情報が出回っている場合でも、どの範囲まで広がっているのかを把握することで、被害の全体像を整理できます。

早い段階で状況を把握できれば、取引先への説明や社内対応を落ち着いて進めることが可能です。

このように内部情報の流出調査は、二次被害を防ぎ、企業の損害を最小限に抑えるための重要な第一歩となります。

SNSの書き込み内容から相手を特定

リベンジ退職では、SNSや掲示板への書き込みが被害の拡大につながることがあります。

探偵は、投稿内容や投稿時間、言い回しなどをもとに、書き込みの発信源や関係者を調査し特定が可能です。

相手を特定できれば、企業側は事実関係を整理したうえで、次の対応を検討しやすくなります。

社内説明や法的対応に活用できる調査報告書を作成

探偵は、調査で得られた情報をもとに、時系列や調査結果をまとめた報告書を作成します。

探偵による調査報告書があれば、社内への説明を行う際にも根拠を示しながら対応でき、無用な憶測や混乱を抑えることが可能です。

また、弁護士と連携し法的対応する場合にも、事実確認の資料として活用できます。

このように調査報告書は、企業が冷静かつ適切に対応するための基盤となる重要な資料です。

そのため、リベンジ退職が発生したら、探偵に調査を依頼し、今後スムーズな対応ができるようにしましょう。

リベンジ退職は、企業の信用や業務に深刻な影響を及ぼす可能性がある一方で、状況によっては法的な対応が難しいケースもあります。

そのため、事実関係を整理し、客観的な証拠をもとに冷静に対応することが重要です。

ファミリー調査事務所では、内部情報の流出調査やSNS上の書き込み調査などを通じて、企業が適切な判断を行うための情報収集を行っています。

リベンジ退職が疑われる場合は、問題が拡大する前に一度ご相談いただき、企業として取るべき対応を整理することをおすすめします。